Le contrat de travail
Pourquoi rédiger un contrat de travail ? Est-ce bien utile pour quelques heures de travail par semaine ? Le contrat de travail écrit est LA clé d’une relation de travail réussie et sereine !
Les formalités avant l'embauche
Lorsqu’un employeur embauche son salarié à domicile, il est important de vérifier plusieurs éléments avant de commencer la relation de travail.
Ces formalités sont différentes lors de l’embauche d’un assistant maternel
Identité du salarié
Au moment de l’embauche, il est important de vérifier l’identité du salarié. En effet, la nationalité du salarié peut avoir un impact sur les obligations de l’employeur.
Il n’y a aucune démarche particulière à effectuer si le salarié est français ou ressortissant de l’Union européenne. En revanche, lorsque le salarié est ressortissant d’un pays en dehors de l’Union européenne, il doit disposer d’une carte de résident ou de séjour et d’une autorisation de travail. L’employeur doit s’assurer de l’existence et de la validité de ces pièces auprès de la préfecture.
Immatriculation du salarié à la Sécurité sociale
Pour être employé, un salarié doit être inscrit auprès de la Sécurité sociale. Si ce n’est pas le cas, le particulier employeur doit effectuer les démarches et inscrire le salarié auprès de la caisse primaire d’assurance maladie dans les 8 jours suivant l’embauche.
Inscription auprès des systèmes déclaratifs
Pour embaucher un salarié à son domicile, l’employeur a l’obligation de déclarer les heures effectuées ainsi que la rémunération. Pour cela l’employeur doit s’inscrire auprès du Centre National du Chèque Emploi Service Universel (CESU) ou auprès de Pajemploi.
Médecine du travail
Tous les employeurs doivent faire passer une visite d’information et de prévention (VIP) dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste.
Pour plus d’informations, nous vous conseillons de contacter directement un service de santé au travail interentreprises (SSTI) de votre territoire. La liste des SSTI est disponible auprès de votre DREETS.
Le contrat de travail est-il obligatoire ?
Le contrat de travail écrit n’est pas obligatoire si le salarié est déclaré au CESU et qu’il travaille moins de 3 heures sur une période de 4 semaines. Cependant la rédaction d’un contrat de travail est vivement conseillée. Il permet d’encadrer la relation de travail et d’en poser les bases dès le début (période d’essai, salaire, planning, nombre d’heures travaillées etc.).
Dans le cas de l’embauche d’un assistant maternel, il est obligatoire dans tous les cas de conclure un contrat de travail écrit.
Le contrat de travail est par principe un contrat à durée indéterminée.
Le recours à un emploi en contrat à durée déterminé n’est possible que dans certains cas comme par exemple, le remplacement d’un salarié malade ou en congés. Lors de la conclusion d’un contrat à durée déterminé, la rédaction d’un contrat de travail est obligatoire.
Les éléments essentiels du contrat de travail
Ces éléments sont différents lors de l’embauche d’un assistant maternel
La période d'essai
La période d’essai permet à l’employeur de vérifier si le salarié possède les aptitudes requises pour l’emploi concerné et au salarié que l’emploi et les conditions de travail lui conviennent.
Durant cette période, l’employeur et le salarié sont libres de rompre le contrat à tout moment, sans avoir l’obligation de justifier le motif de rupture. Lors d’une rupture en période d’essai, employeur et salarié doivent respecter un délai de prévenance dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié.
Pour faire valoir la période d’essai, elle doit être inscrite dans le contrat de travail. Elle doit être prévue pour une durée maximale d’un mois, renouvelable une fois si le salarié en est informé préalablement par écrit. En l’absence de contrat de travail écrit, le salarié est embauché dès la première heure de travail. De ce fait, en cas de problème, employeur et salarié devront passer par les procédures de fin de contrat pour pouvoir se séparer.
Le métier du salarié
Le contrat de travail doit spécifier l’emploi occupé par le salarié ainsi que l’ensemble des activités qu’il doit effectuer.
Pour vous aider, utilisez notre simulateur afin de déterminer facilement le poste occupé par le salarié.
La durée du travail
Contrairement à ce que prévoit le code du travail, les salariés à domicile qui exercent à temps plein effectuent 40 heures de travail par semaine. En dessous de ce volume horaire, le salarié est considéré à temps partiel. Le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heure de travail hebdomadaire. Il est également conseillé de préciser les jours d’intervention, les horaires de travail ainsi que les possibles aménagements du temps de travail.
Il existe deux types de durée de travail :
- La durée du travail “régulière” : L’employeur et le salarié déterminent une durée de travail hebdomadaire fixe ou des périodes de travail qui se succèdent et/ou se répètent régulièrement, selon un rythme de travail prévu par le contrat et des éventuels avenants. Les périodes de travail sont exprimées en jours et/ou en semaines.
- La durée du travail “irrégulière” : Dès lors que la durée de travail ne répond pas à l’une ou l’autre des conditions ci-dessus, il s’agit d’une durée de travail irrégulière. L’employeur doit informer par écrit le salarié des horaires de travail et de leur répartition, dans le respect d’une délai de prévenance de 5 jours calendaires. Il peut remettre au salarié un planning pour chaque cycle de travail.
Au-delà de 40 heures, le salarié effectue des heures supplémentaires. Ces heures doivent être majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour la 9ème et la 10ème heure.
Il est obligatoire de respecter la durée maximale de travail. Un salarié à domicile ne peut pas travailler plus de 50 heures par semaine sachant qu’il ne doit pas travailler plus de 48 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, il doit s’assurer que la durée maximale du travail par semaine est respectée. Si ce n’est pas le cas, il doit alerter ses employeurs.
« Alison travaille auprès de Julien depuis plusieurs années. Elle effectue 45 heures de travail par semaine, soit 5 heures supplémentaires par semaine. Elle est en repos le mercredi après-midi et le dimanche. Aujourd’hui, Julien lui demande de travailler 50 heures par semaine pendant 6 semaines. Pour respecter la durée maximale du travail, il sera contraint de faire travailler Alison moins de 45 heures par semaine sur une période donnée pour qu’elle n’effectue pas plus de 48 heures de travail en moyenne »
Le repos
Un salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Cette période doit être clairement identifiée dans le contrat de travail. La période de repos doit être commune à l’ensemble de ses employeurs.
Si un employeur souhaite exceptionnellement faire travailler le salarié pendant son repos hebdomadaire, il doit obtenir son autorisation écrite.
La rémunération
La rémunération du salarié peut être constituée de plusieurs éléments : le salaire, les congés payés et le cas échéant d’avantages en nature.
- Le salaire
Des minimums de rémunération existent en fonction des activités réalisées et de la détention ou non d’un diplôme de la branche par le salarié. Attention le salaire devra être majoré s’il effectue des heures supplémentaires.
Les montants indiqués sont des montants minimums. L’employeur et le salarié peuvent prévoir un montant de rémunération plus important.
- Les congés payés
Lorsque le salarié est déclaré par le biais du CESU, il est possible de majorer la rémunération horaire du salarié de 10%. Dans ce cas, le salarié ne perçoit aucune rémunération lorsqu’il est en congés payés.
Si le salarié effectue plus de 32 heures par mois, les congés payés du salarié doivent en principe être rémunérés au moment où le salarié part en congés payés sauf si le salarié et l’employeur optent pour la rémunération par le biais des 10%.
« Marie travaille chez Jeanne 2 heures par semaine. Elles ont négocié une rémunération nette de 10€ /heure. En réalité, Marie perçoit 11€ par heure travaillée (10€ + 10 % pour le paiement de ses congés payés). Comme Marie perçoit une majoration de salaire pour ses congés payés, elle ne percevra aucun salaire lors de son départ en congés payés.
Suite à une augmentation des besoins de Jeanne, Marie travaille désormais 10 heures par semaine. Lors de la modification du contrat de travail, toutes 2 ont opté pour la rémunération des congés payés au moment de leur prise. Désormais, Marie perçoit une rémunération de 10€ par heure. Cependant elle perçoit une rémunération lorsqu’elle part en congés payés. »
Lorsque le salarié est déclaré par le biais de Pajemploi, la majoration de 10% du salaire horaire du salarié n’est pas possible. Les congés payés devront être rémunérés au moment du départ en congés payés.
- Prestation en nature
Des prestations en nature tels que le logement ou les repas peuvent venir s’ajouter à la rémunération du salarié.
Les autres éléments du contrat de travail
- Les jours fériés : Il est important de prévoir dès le début du contrat de travail si les jours fériés devront ou non être travaillés par le salarié. Il est possible de prévoir que seulement certains jours fériés seront travaillés et d’autres non.
- Les congés payés : Il est possible de prévoir dès le début du contrat les périodes des congés payés du salarié.
- La conduite automobile : dans certains cas, il est possible que le salarié soit amené à conduire dans le cadre de son activité.
Lorsque la relation de travail concerne un parent employeur et un assistant maternel, des règles spécifiques s’appliquent.
Il est obligatoire dans tous les cas de conclure un contrat de travail écrit.
Formalités avant l'embauche
Rédiger un engagement réciproque
Avant de conclure un contrat de travail, il est possible pour l’employeur et l’assistant maternel de s’engager à conclure un contrat de travail à une date définie. Cela revient à garantir une embauche à l’assistant maternel et de permettre à l’employeur de réserver une place pour son enfant. Si par la suite le contrat de travail n’est pas signé, la personne à l’origine de la non conclusion devra verser à l’autre une indemnité équivalente à un demi mois de salaire.
Cependant, si l’engagement réciproque est rompu en raison du décès de l’enfant, le parent employeur n’a pas l’obligation de verser cette indemnité. De la même manière, l’assistant maternel n’est pas redevable de cette indemnité en cas de retrait, de suspension ou de non renouvellement de son agrément.
Cet engagement réciproque doit être écrit et doit prévoir : la date de l’embauche, la durée mensuelle d’accueil prévue ainsi que la rémunération brute de l’assistant maternel.
« Courant juin, Luke qui souhaitait faire garder son enfant a rencontré Leia, assistante maternelle. Ils viennent de signer un engagement réciproque prévoyant que la relation de travail commencera le 4 septembre. Début juillet, Luke apprend qu’il est muté. Il ne pourra donc pas respecter son engagement auprès de Leia. Il devra donc lui verser une indemnité »
Les éléments à vérifier
Agrément de l’assistant maternel
Au moment de l’embauche, il est important de vérifier que l’assistant maternel a un agrément en cours de validité ainsi que le nombre d’enfants pouvant être accueillis simultanément à son domicile.
Assurance
Lors de l’embauche, le parent employeur doit vérifier que l’assistant maternel est titulaire d’une assurance responsabilité civile professionnelle.
Inscription auprès de Pajemploi
Pour embaucher un assistant maternel, le parent employeur doit être inscrit auprès du centre national Pajemploi pour pouvoir déclarer chaque mois le nombre d’heures d’accueil de l’enfant et la rémunération correspondante.
Pour effectuer cette déclaration, le particulier employeur doit préalablement avoir réalisé une demande de complément de libre choix du mode de garde (CMG) auprès de la CAF ou de la MSA.
Médecine du travail
Les assistants maternels ne sont pas soumis à la surveillance médicale. En effet, elle est assurée par les services de PMI du département au moment de la délivrance et du renouvellement de l’agrément. Le parent employeur n’a donc pas l’obligation de faire passer une visite médicale à son assistant maternel.
Le contrat de travail est-il obligatoire ?
Dans le cadre de l’emploi d’un assistant maternel, la rédaction d’un contrat de travail est obligatoire dans tous les cas.
Le contrat de travail est par principe un contrat à durée indéterminée (CDI). Le recours à un emploi en contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans certains cas comme par exemple, le remplacement d’un salarié malade ou en congés. Lors de la conclusion d’un CDD, la rédaction d’un contrat de travail est obligatoire.
Le contenu du contrat
La période d'essai
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- Si l’enfant est accueilli 4 jours ou + par semaine : période d’essai de 2 mois
- Si l’enfant est accueilli 1, 2 ou 3 jours par semaine : période d’essai de 3 mois
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« Lorsque Luke a conclu son contrat de travail avec Leia, il a prévu que ses enfants seraient gardés chaque semaine, du lundi au vendredi. Du fait que l’accueil des enfants est de 5 jours par semaine, la période d’essai sera de 2 mois.”
“Leia, assistante maternelle, a gardé le premier enfant de Luke. La période d’essai et la période d’adaptation ont été concluantes. En février 2022, lorsque Luke confie à Leia son deuxième enfant, il souhaite prévoir une période d’essai, sa durée sera au maximum de 30 jours calendaires.”
La période d’adaptation
Pour débuter en douceur le nouveau quotidien de l’enfant, la période d’adaptation est l’une des clés de la réussite. Cette période permet ainsi à l’enfant de découvrir petit à petit à son nouvel environnement et à s’y habituer. L’assistant maternel, de son côté, profite de cette phase pour faire connaissance, créer du lien et ajuster au mieux l’accueil de l’enfant.
D’une durée d’un mois maximum, la période d’adaptation est incluse dans la période d’essai. Sa durée ainsi que les horaires d’accueil doivent figurer dans le contrat de travail.
Pour rémunérer l’assistant maternel durant la période d’adaptation, l’employeur doit mettre en place la mensualisation dès le début du contrat de travail et appliquer une déduction d’absence pour les heures non effectuées par l’assistant maternel durant cette période.
“Lors de la conclusion de leur contrat, Luke a prévu une période d’adaptation de 2 semaines. Lors de la première semaine, son enfant sera accueilli 2h par jour puis 5h par jour durant la deuxième semaine. A l’issue de cette période d’adaptation, son enfant pourra être accueilli 7h par jour, heures prévues au contrat.”
La définition du contrat
Il est avant tout primordial pour le parent de définir le nombre de semaines d’accueil prévu dans l’année :
- L’enfant est accueilli 47 semaines au minimum dans l’année : rédaction d’un contrat pour l’accueil de l’enfant sur 52 semaines ;
- L’enfant est accueilli moins de 46 semaines dans l’année : rédaction d’un contrat pour l’accueil de l’enfant sur 46 semaines ou moins ;
- Accueil ponctuel et de courte durée : rédaction d’un contrat sur un accueil occasionnel.
« Luke a besoin de faire garder ses enfants 38 semaines dans l’année. Il signera donc avec Leia un contrat pour l’accueil de l’enfant sur 46 semaines ou moins, à durée indéterminée ».
La durée du travail
Contrairement au code du travail, les assistants maternels qui travaillent à temps plein accueillent l’enfant 45 heures par semaine. En dessous de ce volume horaire, le salarié est considéré à temps partiel.
Au moment de fixer les heures au contrat, il est important de respecter la durée maximale. En effet, un assistant maternel ne peut pas travailler plus de 48h par semaine en moyenne sur 4 mois.
Le repos
L’employeur doit également respecter le temps de repos de l’assistant maternel. Ce dernier doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives chaque jour et 35 heures consécutives de repos dans la semaine. Ces périodes de repos doivent être communes à tous les employeurs et clairement identifiées dans le contrat de travail.
Si l’employeur souhaite exceptionnellement faire travailler le salarié pendant son jour de repos, il devra obtenir son autorisation écrite.
La rémunération
La rémunération d’un assistant maternel a plusieurs composantes :
- Le salaire ;
- L’indemnité d’entretien ;
- Le cas échéant l’indemnité de repas.
Au 1er septembre 2023, le salaire horaire brut de l’assistant maternel est de 3,43€ brut par heure soit 2,67€ net (2,63€ net en Alsace-Moselle). Ce montant est un minimum, il est possible de prévoir dans le contrat de travail une rémunération plus importante.
Si l’assistant maternel est titulaire du titre “Assistant maternel/Garde d’enfants”, son salaire doit être majoré de 4%, soit un montant de 3,57€ brut.
Lorsqu’un assistant maternel effectue plus de 45 heures de travail par semaine, les heures au-delà doivent être majorées d’au moins 10%. Un taux de majoration inférieur ne peut être appliqué.
La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile impose la mensualisation de la rémunération de l’assistant maternel, sauf dans le cadre d’un accueil occasionnel. Cette mensualisation permet à l’assistant maternel de percevoir tous les mois le même salaire, peu importe le nombre de jours d’accueil dans le mois.
L’indemnité d’entretien permet d’indemniser l’assistant maternel des frais qu’occasionnent l’accueil de l’enfant (eau, électricité, jeux d’éveil…). Cette indemnité est fixée, au 1er mai 2023, à 3,69€ pour une journée d’accueil de 9 heures.
Quel que soit le nombre d’heures de travail dans la journée, le montant de l’indemnité d’entretien ne peut pas être inférieur à 2,65 €.
L’indemnité de repas est due seulement si l’assistant maternel fourni le repas à l’enfant. Le montant de cette indemnité est fixé entre les parents et l’assistant maternel, elle peut également variée en fonction du repas fourni.
« Luke et Leia ont convenu d’une rémunération horaire de 3€ par heure. Ses enfants étant gardés 9h par jour. Il verse également 3.47€ d’indemnité d’entretien par jour de garde pour chacun des enfants. Du fait que Luke apporte les repas et les goûters de ses enfants, il ne verse pas d’indemnité de repas à Leia ».
Les autres éléments du contrat de travail
- Les jours fériés : Il est important de prévoir dès le début du contrat si les jours fériés devront ou non être travaillés par le salarié. Il est possible de prévoir que certains jours fériés seront travaillés et d’autres non.
- Les congés payés : Il est possible de prévoir dès le début du contrat les périodes de congés payés du salarié.
Comment modifier le contrat ?
La situation initialement prévue au contrat a changé ? Le volume d’heure est revu à la hausse ou à la baisse ? Une fois que le contrat de travail est rédigé, il est toujours possible de le modifier, dès l’instant où l’employeur et le salarié sont d’accord. Le contrat peut être modifié autant de fois que nécessaire.
Dès lors que la modification touche un élément essentiel du contrat, comme la durée du travail ou la rémunération par exemple, il est obligatoire de respecter une procédure :
- La partie à l’origine de la demande doit exprimer son souhait de modification par écrit et laisser un délai suffisant à l’autre partie pour prendre sa décision (préconisation d’un délai de 1 mois) ;
- Si l’employeur et le salarié sont tous les deux d’accord pour modifier le contrat, un avenant est signé conjointement. L’avenant est un document écrit précisant quels éléments du contrat sont concernés par la modification ainsi que la date à laquelle ces modifications seront appliquées ;
- Si le particulier employeur et le salarié ne sont pas d’accord, les conditions de travail restent celles initialement convenues.
Le refus d’une proposition de modification de contrat ne peut pas être un motif de licenciement.
« Bruce embauche Alfred pour s’occuper de son jardin 2h par semaine, chaque mercredi de 14h à 16h. La saison estivale pointe le bout de son nez et Bruce a besoin qu’Alfred intervienne 4h par semaine. Il lui propose donc une modification du contrat. Après lui avoir fait une demande par écrit et respecté un délai de réponse, Alfred accepte la proposition. Ils signeront donc un avenant, rédigé par Bruce, précisant que le volume horaire passera de 2h à 4h à partir du 1er juin ».
Vous avez des questions ?
Si c’est un salarié à domicile : Non. Pour mettre fin à la relation de travail avec un salarié à domicile, le particulier employeur doit avoir un motif réel et sérieux.
Si c’est un assistant maternel : Oui. Pour un retrait de l’enfant l’employeur n’a pas à motiver sa décision.
En revanche, le particulier employeur ne peut en aucun cas mettre fin au contrat de travail pour un motif discriminatoire comme l’origine du salarié ou sa grossesse par exemple.
Oui. Au-delà du fait que le particulier employeur doit avoir motif réel et sérieux pour mettre fin à la relation de travail avec son salarié, il doit respecter une procédure de licenciement.
Un employeur et son salarié peuvent convenir des conditions de rupture du contrat de travail : il s’agit de la rupture conventionnelle.
Ce type de rupture n’est pas prévu dans les conventions collectives (salariés du particulier employeur et assistants maternels).
À ce jour le formulaire de rupture conventionnelle n’est pas adapté au secteur de l’emploi à domicile.
Si vous souhaitez mettre en place une procédure de rupture conventionnelle nous vous invitons à vous rapprocher en priorité de la Direccte de votre département.
Un salarié qui souhaite partir à la retraite devra effectuer des démarches auprès de ses employeurs en plus des démarches administratives auprès de l’Assurance retraite.
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