Grippe, rhume … Comment bien gérer les arrêts de travail liés aux maladies saisonnières ?

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En cette période propice aux rhumes et autres petits virus, prenez vite connaissance des conséquences sur votre contrat de travail.

Cas n°1 : Le salarié est malade et ne vient pas travailler

Il doit faire parvenir à l’employeur un justificatif d’absence dans les deux jours qui suivent le premier jour non travaillé. En cas de maladie, ce justificatif peut être :

  • un certificat d’arrêt de travail,
  • ou un bulletin d’hospitalisation.

Pendant la durée de l’arrêt de travail du salarié, l’employeur n’est pas tenu de maintenir son salaire. Il doit donc déduire les jours d’absence pour maladie de sa rémunération mensuelle. Le salarié sera indemnisé par la sécurité sociale, et l’Ircem Prévoyance à partir du 8ème jour d’arrêt. 

Bon à savoir : dans l’hypothèse d’un arrêt d’une durée supérieure à 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise auprès d’un service de santé au travail (SST) dans les 8 jours de la reprise. Cette spécificité ne concerne pas les assistant.e.s maternel.le.s.

Cas n°2 : Le salarié ne vient pas travailler car son enfant est malade 

Sous réserve de communiquer à son employeur un certificat médical afin de prouver la maladie ou l’accident de l’enfant de moins de 16 ans à sa charge, le salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré de 3 jours par an. Si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a à sa charge 3 enfants ou plus de moins de 16 ans, il bénéficie d’un congé de 5 jours par an.

Cas n° 3 : L’enfant de l’employeur est malade et il ne souhaite pas le confier à son salarié

Les conséquences sur le contrat vont varier selon la nature du poste du salarié.

Si l’employeur emploie une garde d’enfant à domicile, toute dispense de travail par l’employeur non prévue au contrat doit être payée. En cas de maladie de l’enfant confié, il devra rémunérer son salarié si il lui demande de ne pas venir travailler.

S’agissant des assistants maternels, la convention collective présente une spécificité à ce sujet.

En principe, toute absence de l’enfant qui ne serait pas prévue au contrat de travail doit être rémunérée. Une exception est prévue en cas de maladie de l’enfant.

En cas d’absence de l’enfant pour maladie, l’assistant maternel ne sera pas rémunérée dans la limite de :
10 jours d’accueil consécutifs, ou non, dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat ;
14 jours d’accueil consécutifs en cas de longue maladie ou hospitalisation.

A noter : Pour pouvoir déduire ces absences de la rémunération du salarié, le parent employeur doit remettre au salarié un justificatif médical délivré par le médecin dans les 48 heures qui suivent le premier jour d’absence de son enfant.

Cas n°4 : L’employeur est malade ou hospitalisé et il ne souhaite pas que son salarié intervienne pendant cette période

Dans ce cas, la période non travaillée à votre initiative est totalement assimilée à du travail effectif et devra être rémunérée normalement.

Vous êtes employeur et vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement personnalisé ?

Les juristes de la FEPEM sont là pour vous !