Covid-19 – Reconfinement : les réponses à vos questions !

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Comment poursuivre l’activité à domicile ? Quelles sont les règles à respecter ? Comment s’organiser ? Suite aux dernières mesures du gouvernement, consultez les démarches à suivre et les précautions à prendre (dernière mise à jour au 23 novembre 2020)

Contenus juridiques rédigés par les juristes de la Fédération des Particuliers Employeurs. Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons à consulter régulièrement notre site.

La différence de cette nouvelle mesure avec celle que nous avions connue au printemps dernier est que l’activité professionnelle doit être maintenue, dans le strict respect des bonnes pratiques de prévention.

En effet, les mesures sanitaires n’empêchent pas, dans la plupart des cas, la poursuite des activités des salariés de particuliers employeurs, dont le maintien est particulièrement important s’agissant de l’aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde d’enfants

  • Il sera nécessaire de se munir d’une attestation de déplacement dérogatoire pour sortir de chez soi. Pour la retrouver, c’est ici .

Lorsque le salarié se déplace pour un motif professionnel, le particulier employeur doit lui remettre un justificatif particulier. Pour le retrouver, c’est ici. Ce justificatif peut être téléchargé, imprimé, signé et remis au salarié. Il devrait également être possible de l’établir sur papier libre.

Le salarié qui se déplace pour travailler n’a pas besoin de se munir, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire.

En outre, la durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit toutefois tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.

Si l’employeur est en situation de handicap, il peut continuer de se déplacer avec son salarié muni de l’attestation de déplacement dérogatoire avec la case  « Déplacement des personnes en situation de handicap et leur accompagnant » cochée.

Si le salarié effectue habituellement vos courses, il doit à présent se déplacer avec l’attestation de déplacement dérogatoire en ayant coché la case « Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle, des achats de première nécessité 3 dans des établissements dont les activités demeurent autorisées, le retrait de commande et les livraisons à domicile »

Enfin, une attestation spécifique est prévue pour aller déposer et chercher ses enfants à l’école. Pour la retrouver, c’est ici.

Si le parent employeur se rend chez  l’assistant maternel ou au domicile de sa co-famille dans le cadre de la garde partagée, il doit se munir de son attestation permanente. 

L’assistant maternel peut sortir se promener avec les enfants sous réserve d’être munie de l’attestation de déplacement dérogatoire en ayant coché la case « Déplacements brefs, dans la limite d’une heure quotidienne et dans un rayon maximal d’un kilomètre autour du domicile, liés soit à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective et de toute proximité avec d’autres personnes, soit à la promenade avec les seules personnes regroupées dans un même domicile, soit aux besoins des animaux de compagnie. ».

Attention: les regroupements avec d’autres assistants maternels sont interdits.

Si le salarié va chercher l’enfant à l’école ou à ses activités périscolaires, il doit se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant la dernière case « Déplacement pour chercher les enfants à l’école et à l’occasion de leurs activités périscolaires ».

Pour rappel: dans tous les cas de de déplacements, employeur et salarié devront être en mesure de présenter une pièce d’identité en plus du justificatif.

Pour assurer la poursuite de l’activité en toute sécurité:

  • Continuez de respecter scrupuleusement les gestes barrières.
  • Portez le masque en présence de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit mettre à disposition un stock suffisant de masques pour son salarié.

Bonne nouvelle ! Si l’employeur embauche un assistant de vie, le circuit de distribution gratuite des masques auprès des pharmacies d’officine a été renouvelé. En savoir plus.

Le Gouvernement a annoncé, le 20 novembre 2020, la réactivation ciblée du dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, pour les heures non travaillées au cours du mois de novembre 2020 (consultez le communiqué de presse ici).

Attention, seuls sont concernés :

  • Les salariés de particuliers employeurs embauchés pour des activités non autorisées durant le confinement (cours à domicile hors soutien scolaire notamment comme par exemple un cours de musique) 
  • Les salariés de particuliers employeurs exerçant une activité indépendante arrêtée du fait des mesures sanitaires (particuliers employeurs gérants de commerces ne pouvant accueillir de public en particulier) 
  • Les salariés « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19 (retrouvez la liste des critères de vulnérabilité en consultant le décret du 10 novembre 2020).

Quelle indemnité l’employeur doit-il verser à son salarié en application de ce dispositif ?

Si l’employeur est concerné, il doit verser à votre salarié une indemnité égale à 80 % de la rémunération nette des heures non travaillées. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.

Il doit verser à son salarié un complément de rémunération afin de lui permettre de bénéficier d’un maintien de salaire.

Quelle indemnisation peut percevoir l’employeur en remboursement des sommes versées à son salarié ?

L’employeur sera ensuite indemnisé à hauteur de 65 % de la rémunération nette des heures non travaillées.

Quand le formulaire de demande d’indemnisation sera-t-il disponible ?

Pour bénéficier du dispositif, l’employeur doit remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle, qui sera accessible sur les sites CESU et PAJEMPLOI à partir du 10 décembre. La même date est annoncée pour les particuliers employeurs qui ont recours aux services d’une structure mandataire.

Attention, en cas de contrôle, la production de justificatifs sera requise, afin de vérifier si les conditions décrites ci-dessus sont remplies. Notamment, si le salarié est considéré comme “vulnérable”, il doit vous fournir un certificat d’isolement établi par un médecin.

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est restauré pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication sera adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés dans les prochains jours. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication est adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur ,
  • sa pièce d’identité.
  • un bulletin de salaire Cesu de moins de 3 mois,

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent :

  • Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Vous pouvez consulter notre article Continuité/Reprise de l’activité : Le guide prévention Covid-19

Attention, à partir de la rentrée 2020-2021, si vous embauchez un assistant maternel ou un garde d’enfant(s) à domicile pour vos enfants âgés de 0 à 3 ans, vous devez lui fournir des masques. A titre préventif, vous êtes invités à constituer des stocks préventifs de masques pour 10 semaines en cas de rebond épidémique.

Pour les assistants maternels ayant plusieurs particuliers employeurs, il est recommandé que ces derniers comptabilisent les heures de chacun de leurs employeurs et établissent, au prorata de cette répartition, la part de financement ou de fourniture des masques due par chacun. Ils sont ensuite tenus de fournir ces informations à leurs différents employeurs, en toute transparence.

Pour les gardes d’enfant(s) à domicile en garde partagée, il est recommandé aux particuliers employeurs de s’organiser entre eux pour procéder à la fourniture des masques au salarié.

  • Le salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail

L’employeur doit peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail.

Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

  • un congé de maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
  • ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail. Des aménagements ont été prévus pendant la période actuelle. Sur ce point, vous pouvez consulter la question « L’employeur devait organiser une visite médicale pour son salarié pendant la période actuelle ? »

  • L’employeur avait dispensé son salarié de venir travailler (par précaution ou par choix) :

L’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. L’employeur est invité à se rapprocher de son salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger.

Vous pouvez consulter notre article :Continuité/Reprise de l’activité : Le guide prévention Covid-19

  • L’employeur embauche une garde d’enfant(s) ou un assistant maternel ?

Un décret et un Protocole sanitaire ministériel sont disponibles. Ce protocoleest téléchargeable sur le site du Ministère des solidarités et de la santé. Il est complété par des consignes à respecter dans le cadre du passage en état d’urgence.

  • L’enfant du parent est accueilli en Maison d’assistants maternels ?

Tous les enfants peuvent de nouveau être accueillis dans les Maisons d’assistants maternels. La limite de 10 enfants maximum pouvant être accueillis est désormais levée.

  • L’employeur réside en EHPAD ?

En raison d’une dégradation de la situation sanitaire dans certains départements, les visites en EHPAD peuvent être plus ou moins encadrées.

L’employeur doit se rapprocher de la Direction de son établissement pour organiser la reprise d’activité de votre salarié.

Pour en savoir + , vous pouvez consulter le site du Ministère de la santé et des solidarité 

L’employeur doit préserver la santé et la sécurité de son salarié :

L’employeur doit prévenir au plus vite son salarié et l’inviter à consulter son médecin afin de savoir s’il est cas contact.

Le temps du placement à l’isolement, l’employeur doit dispenser le salarié de travailler tout en maintenant sa rémunération.

Si le salarié dispose d’un arrêt de travail en tant que « personne contact », il doit en avertir son employeur. Il perçoit alors l’indemnisation de la sécurité sociale et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire pour la période couverte par l’arrêt maladie.

Si l’employeur est en situation de handicap ou de dépendance :

Nous vous invitons l’employeur à contacter le médecin afin d’échanger avec lui sur les solutions possibles pour maintenir son accompagnement pendant tout le temps de sa mise à l’isolement.

Le salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. Selon les cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

Le salarié bénéficie d’un arrêt de travail car il est :

  • personne vulnérable (retrouvez la liste des critères de vulnérabilité en consultant le décret du 10 novembre 2020) et il ne bénéficie pas de l’indemnisation exceptionnelle.
  • parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile à la suite de la fermeture de l’établissement d’accueil,
  • identifié comme « cas-contact » par l’Assurance maladie ?

Il peut percevoir, de la sécurité sociale, les indemnités journalières sans délai de carence c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail.

De plus et dans la continuité des mesures exceptionnelles mises en œuvre par le Groupe IRCEM Prévoyance, les salariés concernés pourront également bénéficier d’indemnités complémentaires avec un délai de carence réduit à 4 jours (au lieu de 7 jours) et cela sans condition d’ancienneté.

Pour tous les autres arrêts de travail liés au Coronavirus, consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions » : www.ircem.com/faq/

Le salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail ou qu’il n’est pas contraint de rester à domicile pour assurer la garde d’un enfant, il doit reprendre le travail.

Nous conseillons à l’employeur d’ouvrir la discussion avec son salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités. Vous pouvez consulter notre article :Continuité/Reprise de l’activité : Le guide prévention Covid-19

Attention : les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.

Pour rappel : Les visites médicales qui devaient être réalisées entre le 12 mars 2020 et le 31 août 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, ont pu faire l’objet d’un report.
Les visites médicales qui devaient être réalisées entre le 12 mars 2020 et le 31 août 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report, sauf si le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.
En pratique, l’employeur doit prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose.

Lorsque la visite a été reportée, le médecin du travail en informe l’employeur et le salarié, en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

Ce report peut aller jusqu’au 31 décembre pour :

      • Les visites d’informations et de prévention (initiale et de renouvellement),
      • L’examen d’aptitude,
      • La visite intermédiaire.

Pour les visites médicales de reprise, le report peut être effectué :

      • Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les salariés faisant l’objet du suivi individuel renforcé,
      • Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres salariés.

Le report de la visite ne fait obstacle ni à l’embauche ni à la reprise du travail.

Des exceptions au report sont toutefois prévues dans des cas particuliers, notamment :

      • lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance initialement prévue, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail,
      • ou encore pour la visite d’information et de prévention initiale lorsqu’elle concerne des travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d’accoucher, ou allaitantes ou encore les travailleurs de nuit.

Nous vous invitons à vous rapprocher de votre service de santé au travail pour connaître les modalités d’organisation de ces visites.

Attention : L’assistant maternel n’est pas concerné car la surveillance médicale est assurée par le département qui a délivré l’agrément.

Les structures mandataires peuvent vous aidez dans vos démarches : Aide au recrutement, conseils…retrouvez ces professionnels dans l’annuaire des adhérents de Fédération Mandataires.

Côté gardes d’enfants, rapprochez-vous du service petite enfance de votre commune.

Vous êtes employeur et vous êtes concerné ? La Fédération des Particuliers Employeurs (FEPEM) est activement mobilisée pour vous apporter toutes les réponses nécessaires. N’hésitez pas à consulter régulièrement la FAQ en ligne rédigée par des juristes experts. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.