Covid-19 – Les réponses à vos questions !

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Comment poursuivre l’activité à domicile ? Quelles sont les règles à respecter ? Comment s’organiser ? Suite aux dernières mesures du gouvernement, consultez les démarches à suivre et les précautions à prendre (dernière mise à jour au 9 août 2021)

Contenus juridiques rédigés par les juristes de la Fédération des Particuliers Employeurs. Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons à consulter régulièrement notre site.

Depuis le 20 juin 2021, le couvre-feu n’est plus en vigueur sur l’ensemble du territoire métropolitain. Il n’est donc plus nécessaire de se déplacer muni d’une attestation de déplacement dérogatoire.

Toutefois des mesures de couvre-feu ou de confinement spécifiques sont en vigueur dans certains territoires d’Outre-Mer. Pour en savoir plus, consultez le site de votre préfecture.

Attention, pour lutter contre l’épidémie, les règles à mettre en œuvre pour se protéger et protéger les autres ont évolué :

  • la distanciation sociale est passée de 1 mètre à 2 mètres lorsque le masque ne peut être porté.
  • la liste des masques autorisés a été redéfinie pour interdire les masques « faits maison » qui ne répondent pas aux normes AFNOR.
  • le port du masque en extérieur ne devrait plus être obligatoire sauf exceptions(regroupements, files d’attente, marchés, stades…). Renseignez-vous auprès de la Préfecture de votre département.

A compter du 9 août 2021, les salariés travaillant auprès de particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité.

A compter du 27 septembre 2021, les critères permettant de définir les personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves du Covid-19 seront modifiées.

Pour rappel, lorsque le salarié est dans une telle situation, il est possible de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle.

A compter du 26 avril 2021, tous les enfants peuvent à nouveau être accueillis par les assistants maternels, à leur domicile comme en maisons d’assistants maternels.

En cas de non-accueil de l’enfant par l’assistant maternel, la question de l’indemnisation des heures non effectuées n’est pas encore définie. Nous restons dans l’attente des textes à paraître sur le sujet.

Depuis le 10 décembre 2020, les dérogations concernant la capacité d’accueil des assistants maternels on été rétablies comme lors du premier confinement.

Possibilité d’accueillir jusqu’à 6 enfants à domicile :

Jusqu’à une date fixée par arrêté et au plus tard jusqu’au 30 juin 2021, les assistants maternels peuvent accueillir simultanément jusqu’à six enfants.

Ce nombre est toutefois diminué du nombre d’enfants de moins de trois ans de l’assistant maternel, présents à son domicile.

Attention : il ne peut y avoir plus de huit mineurs de tous âgés placés sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, et présents simultanément à son domicile.

L’assistant maternel qui souhaite bénéficier de cette dérogation doit en informer la PMI sous 48 heures en indiquant le nombre de mineurs accueillis, les noms, adresses et numéros de téléphone de leurs représentants légaux ainsi que le nombre et l’âge des autres mineurs présents à son domicile, placés sous sa responsabilité exclusive.

Accueil en MAM :

Depuis le 26 avril 2021, le nombre d’enfants pouvant être accueillis en MAM n’est plus limité.

Les instructions d’hygiène des mains doivent être affichées dans les MAM.

Les assistants maternels travaillant en MAM doivent être en capacité de réaliser le contact tracing à tout instant pour les professionnels et enfants présents dans la MAM.

Par ailleurs, sous la responsabilité des Agences régionales de santé, les tests salivaires pourront être déployés dans les MAM afin de lutter contre la propagation du virus.

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.

Le salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Le salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si le particulier employeur bénéficie de l’une de ces deux aides et ce, quel que soit l’emploi occupé par le salarié.

Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.

Cette absence doit lui être rémunérée.

Si l’employeur n’est pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne lui est pas possible d’imposer à son salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile ou aux assistants maternels.

Il est possible pour le salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Si le salarié est concerné par l’obligation d’être vacciné, c’est-à-dire si l’employeur bénéficie de l’APA ou de la PCH, le déploiement de l’obligation vaccinale va se dérouler en plusieurs étapes.

Entre le 7 août 2021 et le 14 septembre 2021, le salarié peut travailler uniquement s’il présente :

  • Un certificat de statut vaccinal ;
  • Le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises ;
  • Un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 ;
  • Un certificat médical de contre-indication à la vaccination ;
  • Le résultat, pour sa durée de validité, d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination au Covid-19.

A compter du 15 septembre 2021, le salarié ne peut travailler que s’il présente :

  • Un certificat de statut vaccinal ;
  • Le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises ;
  • Un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 ;
  • Un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

Cependant, entre le 15 septembre 2021 et le 15 octobre 2021, le salarié peut continuer à travailler s’il est concerné par une vaccination comportant plusieurs doses et s’il justifie de l’administration d’au moins une de ces doses de vaccin.

A condition tout de même qu’il présente le résultat, pour sa durée de validité, d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination au Covid-19.

Un décret doit venir fixer les éléments permettant d’établir un certificat de statut vaccinal.

Est-ce que l’employeur doit vérifier que son salarié est vacciné ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour le salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour le salarié de présenter le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Le salarié devra alors informer son employeur du respect de l’obligation vaccinale.

L’employeur doit vérifier que son salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

Que se passe-t-il si le salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si le salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, l’employeur doit l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser cela par un écrit.

Le salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : le salarié ne pourra donc plus travailler et l’employeur n’aura pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, le salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que le salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

Si le salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.

Est-ce que l’employeur peut licencier son salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.

L’employeur ne peut donc pas licencier son salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Si l’employeur souhaite licencier son salarié, nous vous invitons à la prudence et à vous assurer que vous disposez d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié peut-il refuser de travailler si l’employeur n’est pas vacciné ?

L’employeur n’a pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit sa situation.

L’employeur est cependant invité à se faire vacciner. Cela, afin de se protéger et protéger son salarié.

Le salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si son employeur n’est pas vacciné. Il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

Si le salarié refuse de venir travailler pour cette raison, l’employeur est invité à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

Dans le cas où le salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

En tant que structure mandataire, quel est votre rôle par rapport aux particuliers employeurs que vous accompagnez ?

Pour les salariés déjà en poste

L’article L.7232-6 du Code du travail qui définit le mode mandataire prévoit qu’une structure mandataire effectue, pour le compte du particulier employeur, les formalités administratives liées à la relation de travail.

Il serait possible, à notre sens, de considérer que le contrôle de l’obligation vaccinale est une formalité administrative pouvant être effectuée par une structure mandataire pour le compte du particulier employeur.

Toutefois, au regard de la loi du 5 août 2021, un salarié est en droit de refuser de vous communiquer les justificatifs puisqu’il est prévu qu’il doit les communiquer à l’employeur ou au médecin du travail.

Si le salarié transmet le justificatif à l’employeur, il est préconisé que celui-ci ne vous le transmette qu’avec l’accord du salarié.

Pour les candidats que vous recevez afin de les présenter à un particulier employeur

Le cahier des charges relatif à l’agrément prévoit qu’une structure mandataire doit s’assurer que le candidat remplit les conditions de formation ou de qualification et satisfait aux aptitudes nécessaires pour exercer l’emploi proposé.

Il serait donc possible, à notre sens, de considérer qu’une structure mandataire peut demander au candidat de justifier du respect de l’obligation vaccinale si le poste proposé est en lien avec un particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH.

Et ce, afin de s’assurer que le candidat est en droit de travailler pour le particulier employeur.

Toutefois, au regard du caractère inédit de la situation et de l’obligation faite aux salariés, nous ne pouvons pas vous certifier que vous êtes en droit de contrôler le respect de l’obligation vaccinale.

Il est donc préconisé de laisser aux particuliers employeurs que vous accompagnez la charge de vérifier que le salarié ou le candidat respecte l’obligation vaccinale.

Dans le cas où vous seriez amené à effectuer ce contrôle, il conviendra de s’assurer du respect des dispositions relatives à la protection des données personnelles.

Les assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d’identité, du courriel reçu du CESU (ou de l’attestation remise par la structure mandataire) et d’un bulletin de salaire de moins de 3 mois.

Le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, est réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques.

Attention : les modalités du dispositif d’indemnisation ne sont pas les mêmes que celles du dispositif mis en place entre mars et juin 2021.

Pour le mois d’août 2021, le formulaire d’indemnisation est disponible depuis le 25 août 2021 sur le site de Pajemploi et sur le site du Cesu.

Depuis le 1er juillet 2021, il n’est possible d’utiliser le dispositif que pour les  salariés « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19 (retrouvez la liste des critères de vulnérabilité en consultant le décret du 10 novembre 2020). A compter du 27 septembre 2021, les critères de vulnérabilité seront fixés par le décret du 8 septembre 2021.  

Dans ce cas, le salarié doit fournir à l’employeur un justificatif établi soit par son médecin traitant (certificat d’isolement) soit par le médecin du travail (lettre d’avis d’interruption de travail). 

Quelle indemnité l’employeur doit-il verser à son salarié en application de ce dispositif ?

Si l’employeur est concerné, il doit verser à votre salarié une indemnité égale à 80 % de la rémunération nette des heures non travaillées. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.

Il peut verser à son salarié un complément de rémunération afin de lui permettre de bénéficier d’un maintien de salaire.

Le décret n°2021-429 du 12 avril 2021 prévoit que l’employeur sera ensuite indemnisé à hauteur de 65 % de la rémunération nette des heures non travaillées.

Quelle indemnisation peut percevoir l’employeur en remboursement des sommes versées à son salarié ?

L’employeur sera ensuite indemnisé à hauteur de 65 % de la rémunération nette des heures non travaillées.

Quels justificatifs sont à conserver ?

Attention, en cas de contrôle, la production de justificatifs sera requise, afin de vérifier si la condition décrite ci-dessus est remplie.

Depuis le 1er juillet 2021, le dispositif ne peut être utilisé que si votre salarié fait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19. Vous devez donc être en mesure de produire un certificat établi par un médecin attestant de la vulnérabilité du salarié.

L’employeur embauche un assistant maternel ? En cas de retrait, comment calculer l’indemnité ?

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels ont adopté une position exceptionnelle en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Les périodes d’indemnisation exceptionnelle, inspirées du chômage partiel sont à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture. Plus d’informations ici

Et pour les structures mandataires ?

Le mode opératoire reste le même que pour la période précédente.

Les heures réellement réalisées sont déclarées sur le service ASAP comme habituellement.

Pour bénéficier de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez déclarer les heures non réalisées, en déposant sur le service ASAP, un fichier au format CSV respectant le mode opératoire (1) et le descriptif technique (2). A défaut, la demande est rejetée.

Pour les structures de petites tailles ayant des difficultés à constituer le fichier CSV, une trame (3) est mise à disposition et peut être complétée manuellement en respectant les indications et le format d’enregistrement CSV. Il appartient aux structures mandataires de notifier ou de produire les justificatifs nécessaires liés à l’indemnisation exceptionnelle perçue dans le cadre l’activité partielle. 

Pour vous aider dans votre déclaration, vous trouverez les informations suivantes :

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est restauré pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication sera adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés dans les prochains jours. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication est adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur ,
  • sa pièce d’identité.
  • un bulletin de salaire Cesu de moins de 3 mois,

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent :

  • Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.
  • Le salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail

L’employeur doit peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail.

Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

  • un congé de maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
  • ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail. Des aménagements ont été prévus pendant la période actuelle. Sur ce point, vous pouvez consulter la question « Quelles sont les règles qui s’appliquent si l’employeur doit organiser une visite médicale ? »

  • L’employeur avait dispensé son salarié de venir travailler (par précaution ou par choix) :

L’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. L’employeur est invité à se rapprocher de son salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger.

  • L’employeur embauche une garde d’enfant(s) ou un assistant maternel ?

Un décret et un Protocole sanitaire ministériel sont également disponibles. Ce protocole est est téléchargeable sur le site du Ministère des solidarités et de la santé.
Il est complété par des consignes à respecter dans le cadre du passage en état d’urgence.

  • L’employeur réside en EHPAD ?

Selon les dernières annonces, les visites dans les EHPAD peuvent se poursuivre. Il est cependant nécessaire que l’employeur se rapproche de la Direction de son établissement afin de connaitre les règles qui lui sont applicables.

Pour en savoir + , vous pouvez consulter le site du Ministère de la santé et des solidarité 

L’employeur doit préserver la santé et la sécurité de son salarié :

L’employeur doit prévenir au plus vite son salarié et l’inviter à consulter son médecin afin de savoir s’il est cas contact.

Le temps du placement à l’isolement, l’employeur doit dispenser le salarié de travailler tout en maintenant sa rémunération.

Si le salarié dispose d’un arrêt de travail en tant que « personne contact », il doit en avertir son employeur et lui fournir un justificatif. Il perçoit alors l’indemnisation de la sécurité sociale et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire pour la période couverte par l’arrêt maladie.

Si l’employeur est en situation de handicap ou de dépendance :

Nous vous invitons l’employeur à contacter le médecin afin d’échanger avec lui sur les solutions possibles pour maintenir son accompagnement pendant tout le temps de sa mise à l’isolement.

Si l’enfant de l’employeur est placé à l’isolement car il est déclaré « cas contact » :

L’employeur ne doit pas confier son enfant pendant toute la durée de la mesure de placement à l’isolement.

Il doit verser à son salarié son salaire habituel pendant toute la durée de la mesure et il bénéficie des aides habituelles (notamment CMG et crédit d’impôt) au titre du salaire maintenu.

Dans ce contexte, si lui-même, particulier employeur, est salarié, il est invité à se rapprocher de son employeur pour connaître les démarches à entreprendre. Pour rappel, si l’employeur ne peut pas télétravailler, il peut bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle ou, à défaut, dans le cadre d’un arrêt pour garde d’enfant(s). Pour toute information complémentaire, il peut consulter le site Ameli.fr

Le salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. Selon les cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

FOCUS sur certains arrêts maladie

Dans les situations suivantes, votre salarié bénéficie d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, décret n°2021-271 du 11 mars 2021 et décret n°2021-567 du 26 mai 2021).

Les partenaires sociaux et l’IRCEM Prévoyance, soucieux de soutenir les salariés du secteur pendant la période de pandémie, ont décidé que, pour les arrêts visés dans ces deux décrets, listés ci-dessous, l’indemnité complémentaire sera allouée sans condition et sans carence. Cette mesure est applicable jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.

Les arrêts concernés sont les suivants : le salarié :

  • présente les symptômes de la Covid-19 et se soumet, dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, à un test de détection du virus.

 Il doit se rendre sur le site declare.ameli.fr, dans la rubrique « Vous présentez des symptômes de la Covid-19 » puis renseigner les informations le concernant.

L’indemnisation est alors due jusqu’à l’obtention du résultat du test. Si ce dernier est positif, le salarié continue d’être indemnisé jusqu’à la fin de son arrêt de travail. Si le résultat est négatif, l’indemnisation prend fin.

  • présente le résultat positif d’un test de détection du virus 

Si le salarié ne s’est pas déclaré en amont sur declare.ameli.fr, l’assurance maladie, dans le cadre du contact tracing des personnes positives, lui délivrera un arrêt d’une durée de 7 jours à compter de l’apparition des symptômes ou de la date de réalisation du test (si l’assuré n’a pas de symptômes). L’assuré n’a donc pas de déclaration à faire sur le téléservice dans ce cas de figure.

En cas de suspicion ou d’infection à la Covid-19, le médecin de traitant ainsi que le médecin du travail peuvent prescrire un arrêt de travail.

  • est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile à la suite de la fermeture de l’établissement d’accueil.

    Cela concerne le cas du salarié dont l’enfant a été identifié comme cas contact et le cas de l’enfant du salarié dont la classe ou l’établissement d’accueil a été fermé pour raison sanitaire,

  • est identifié comme « cas-contact » par l’Assurance maladie 
  • a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine, ordonnée par les pouvoirs publics, à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.
  • s’est engagé à respecter un isolement lors de son arrivée en France métropolitaine, dans l’un des DROM, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon dans les conditions prévues par le décret n° 2021-271 du 11 mars 2021.

Ces mesures sont, en principe, applicables pour les arrêts ayant débuté à compter du 1er janvier 2021.

Toutefois,  pour les personnes contaminées ou présentant les symptômes de la Covid-19, tenues de passer un test de détection du virus, les règles d’indemnisation exceptionnelles s’appliquent pour les arrêts ayant débutés à compter du 10 janvier 2021. Précisons que si l’arrêt de travail commence le 10 janvier, les personnes concernées bénéficient de ces règles, même si le test n’a pas encore été passé.

Exemple : le salarié est arrêté depuis le 5 janvier 2021 car il a été contaminé par la Covid-19 : il ne peut pas bénéficier des mesures exceptionnelles d’indemnisation. Il est indemnisé dans les conditions habituelles (sous conditions d’éligibilité et avec une carence soit à compter du 4ème jour d’arrêt de travail pour le versement des IJSS et du 8ème jour d’arrêt de travail pour le complément de l’IRCEM Prévoyance).

Par ailleurs, pour les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement ou de mise en quarantaine, les mesures sont applicables pour les arrêts ayant débutés à compter du 28 avril 2021.

Pour bénéficier du versement des IJSS, le salarié doit se rendre sur le et suivre les indications !

Si votre salarié n’a pas pu travailler car il était dans l’obligation de garder son enfant, il vous revient de procéder à la déclaration d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr.

Attention : Les demandes d’arrêt de travail pour garde d’enfants sont suspendues pendant toute la période de vacances scolaires, soit du 7 juillet  2021 au 1er septembre 2021 inclus.

Il doit par ailleurs communiquer à son employeur un justificatif de son absence qui peut prendre la forme d’un récépissé de sa déclaration sur le site declare.ameli.fr, dans l’attente de la réception de son arrêt maladie.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions » : www.ircem.com/faq/

Le salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail ou qu’il n’est pas contraint de rester à domicile pour assurer la garde d’un enfant, il doit reprendre le travail.

Nous conseillons à l’employeur d’ouvrir la discussion avec son salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités. 

Attention : les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.

Les visites médicales qui doivent être réalisées depuis le 12 mars 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report.

En pratique, l’employeur doit prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. Pour en savoir plus, suivez ce lien.

Les structures mandataires peuvent vous aidez dans vos démarches : Aide au recrutement, conseils…retrouvez ces professionnels dans l’annuaire des adhérents de Fédération Mandataires.

Côté gardes d’enfants, rapprochez-vous du service petite enfance de votre commune.

Vous êtes employeur et vous êtes concerné ? La Fédération des Particuliers Employeurs (FEPEM) est activement mobilisée pour vous apporter toutes les réponses nécessaires. N’hésitez pas à consulter régulièrement la FAQ en ligne rédigée par des juristes experts. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.

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