Contenus juridiques rédigés par les juristes de la Fédération des Particuliers Employeurs. Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons à consulter régulièrement notre site.
Dans le contexte actuel, les activités à domicile peuvent se poursuivre avec le respect des gestes barrières et des bonnes pratiques de prévention. Retrouvez-les dans le guide des « Bonnes pratiques et précautions à connaitre ». Leur maintien est d’autant plus important s’agissant de l’aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde ou l’accueil d’enfants.
A ce jour, aucune mesure de restriction des déplacements n’est en vigueur et le port du masque n’est pas obligatoire pour les salariés du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.
Les salariés travaillant auprès de particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité. Depuis le 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.
Nous vous invitons à vous référer à la question n°7 de la présente Foire aux questions afin d’obtenir plus d’informations à ce sujet.
Depuis le 1er février 2023, les personnes testées positives à la Covid-19 n’ont plus l’obligation de s’isoler.
En outre, les personnes “cas contacts” n’ont plus à effectuer un test de détection de la Covid-19 au bout de deux jours.
Il est toujours fortement préconisé, notamment pour les personnes testées positives et les personnes exposées à une personne testée positive, de respecter les gestes barrières et les règles d’hygiène et de se faire tester.
Tous les enfants peuvent être accueillis par les assistants maternels, à leur domicile comme en maisons d’assistants maternels.
En cas de non-accueil de l’enfant par l’assistant maternel, nous vous invitons à vous référer à la question n°9 de la présente Foire aux questions.
Depuis le 31 juillet 2022, les dérogations concernant la capacité d’accueil des assistants maternels ont été supprimées.
L’accueil des enfants a lieu selon les conditions prévues par l’agrément.
Pour tout savoir sur les bonnes pratiques et précautions à prendre pour éviter la transmission de la Covid-19, vous pouvez consulter l’article Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.
Le port du masque n’est plus obligatoire. Il est toutefois recommandé de porter le masque, notamment pour les personnes suivantes :
- personnes symptomatiques;
- personnes contacts à risque;
- personnes fragiles ou à risque de développer une forme grave de la Covid-19;
- cas confirmé jusqu’à 7 jours après la sortie de l’isolement.
- Le salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail
L’employeur doit peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail.
Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :
- un congé de maternité,
- une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
- une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
- une absence d’au moins 30 jours (60 jours pour les arrêts débutant après le 31 mars 2022) pour cause de maladie ou d’accident non professionnel
L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail.
- L’employeur avait dispensé son salarié de venir travailler (par précaution ou par choix) :
L’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. L’employeur est invité à se rapprocher de son salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger.
- L’employeur embauche une garde d’enfant(s) ou un assistant maternel ?
Nous vous invitons à consulter Les recommandations sanitaires relatives aux modes d’accueil du jeune enfant.
Nous vous invitons à consulter les recommandations sanitaires relatives aux modes d’accueil du jeune enfant.
- L’employeur réside en EHPAD ?
Les visites dans les EHPAD peuvent se poursuivre. Il est cependant nécessaire de vous rapprocher de la Direction de votre établissement afin de connaitre les règles qui vous sont applicables.
Pour en savoir + , vous pouvez consulter le site du Ministère de la santé et des solidarité
Masques :
Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est toujours en vigueur pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.
Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :
- de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
- en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.
Une communication a été adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication a été adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.
Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :
- une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu pour les salariés en emploi direct,
- l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur pour les salariés dont les PE passent par des structures mandataires,
- sa pièce d’identité,
- un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.
Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent se rapprocher de leur employeur ou la structure et :
- Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
Présenter les justificatifs susmentionnés.
Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :
- de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
- en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.
Autotests :
Ces mêmes assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d’identité, du courriel reçu du CESU (ou de l’attestation remise par la structure mandataire) et d’un bulletin de salaire de moins de 3 mois.
Depuis le 1er février 2023, les employeurs n’ont plus l’obligation de s’isoler s’ils sont testés positifs à la Covid-19.
Il leur est est donc possible de demander à leur salarié de continuer à travailler ou de confier leur enfant à la garde d’enfant à domicile ou à l’assistant maternel.
- Et si l’enfant de l’assistant maternel, ou un membre de son foyer, est positif à la Covid-19 :
Dans une telle situation, il est possible pour l’assistant maternel de continuer à accueillir les enfants.
Il est fortement préconisé, notamment pour les personnes testées positives et les personnes exposées à une personne testée positive, de respecter les gestes barrières et les règles d’hygiène et de se faire tester.
La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.
Le salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?
La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
Le salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si le particulier employeur bénéficie de l’une de ces deux aides et ce, quel que soit l’emploi occupé par le salarié.
Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.
Cette absence doit lui être rémunérée.
Si l’employeur n’est pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne lui est pas possible d’imposer à son salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.
L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile ou aux assistants maternels.
Il est possible pour le salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).
La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.
Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?
Si le salarié est concerné par l’obligation d’être vacciné, c’est-à-dire si l’employeur bénéficie de l’APA ou de la PCH, le déploiement de l’obligation vaccinale va se dérouler en plusieurs étapes.
A compter du 15 septembre 2021, le salarié ne peut travailler que s’il présente :
- Un certificat de statut vaccinal ;
- Le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises ;
- Un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 ;
- Un certificat médical de contre-indication à la vaccination.
Depuis le 30 janvier 2022, le schéma vaccinal intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19. Celle-ci devait avoir lieu dans les sept mois qui suivent la deuxième dose. Ce délai a été porté à quatre mois à compter du 15 février 2022.
Par ailleurs, depuis le 15 février 2022, une infection à la Covid-19 équivaut à l’administration de l’une des deux premières doses ou de la dose de rappel.
Ainsi, depuis le 15 février 2022, le salarié ne peut travailler que s’il est dans l’une des situations suivantes :
- Avoir reçu la deuxième dose de vaccin il y a moins de quatre mois (ou avoir reçu une dose de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19, l’un de ces évènements devant avoir eu lieu il y a moins de quatre mois) ;
- Avoir reçu les deux doses de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19 ;
- Avoir reçu les deux doses de vaccin et la dose de rappel.
Attention : pour les salariés vaccinés avec le vaccin JANSSEN, le schéma vaccinal initial ne comprenait qu’une dose de vaccin. Ces salariés doivent alors recevoir la dose de rappel (deuxième dose dans ce cas) entre un et deux mois suivant l’injection initiale.
Est-ce que l’employeur doit vérifier que son salarié est vacciné ?
La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour le salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.
Il est également possible pour le salarié de présenter le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Le salarié devra alors informer son employeur du respect de l’obligation vaccinale.
L’employeur doit vérifier que son salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.
La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.
Que se passe-t-il si le salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?
Si le salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, l’employeur doit l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser cela par un écrit.
Le salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés.
A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : le salarié ne pourra donc plus travailler et l’employeur n’aura pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.
Durant cette période, le salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.
Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que le salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.
Si le salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.
La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.
Est-ce que l’employeur peut licencier son salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?
La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.
L’employeur ne peut donc pas licencier son salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.
Si l’employeur souhaite licencier son salarié, nous vous invitons à la prudence et à vous assurer que vous disposez d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le salarié peut-il refuser de travailler si l’employeur n’est pas vacciné ?
L’employeur n’a pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit sa situation.
L’employeur est cependant invité à se faire vacciner. Cela, afin de se protéger et protéger son salarié.
Le salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si son employeur n’est pas vacciné. Il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.
Si le salarié refuse de venir travailler pour cette raison, l’employeur est invité à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.
Dans le cas où le salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.
Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.
En tant que structure mandataire, quel est votre rôle par rapport aux particuliers employeurs que vous accompagnez ?
Pour les salariés déjà en poste
L’article L.7232-6 du Code du travail qui définit le mode mandataire prévoit qu’une structure mandataire effectue, pour le compte du particulier employeur, les formalités administratives liées à la relation de travail.
Il serait possible, à notre sens, de considérer que le contrôle de l’obligation vaccinale est une formalité administrative pouvant être effectuée par une structure mandataire pour le compte du particulier employeur.
Toutefois, au regard de la loi du 5 août 2021, un salarié est en droit de refuser de vous communiquer les justificatifs puisqu’il est prévu qu’il doit les communiquer à l’employeur ou au médecin du travail.
Si le salarié transmet le justificatif à l’employeur, il est préconisé que celui-ci ne vous le transmette qu’avec l’accord du salarié.
Pour les candidats que vous recevez afin de les présenter à un particulier employeur
Le cahier des charges relatif à l’agrément prévoit qu’une structure mandataire doit s’assurer que le candidat remplit les conditions de formation ou de qualification et satisfait aux aptitudes nécessaires pour exercer l’emploi proposé.
Il serait donc possible, à notre sens, de considérer qu’une structure mandataire peut demander au candidat de justifier du respect de l’obligation vaccinale si le poste proposé est en lien avec un particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH.
Et ce, afin de s’assurer que le candidat est en droit de travailler pour le particulier employeur.
Toutefois, au regard du caractère inédit de la situation et de l’obligation faite aux salariés, nous ne pouvons pas vous certifier que vous êtes en droit de contrôler le respect de l’obligation vaccinale.
Il est donc préconisé de laisser aux particuliers employeurs que vous accompagnez la charge de vérifier que le salarié ou le candidat respecte l’obligation vaccinale.
Dans le cas où vous seriez amené à effectuer ce contrôle, il conviendra de s’assurer du respect des dispositions relatives à la protection des données personnelles.
Le salarié bénéficie d’un arrêt maladie :
Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. Selon les cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.
FOCUS sur certains arrêts maladie
Depuis le début de la crise sanitaire, les salariés pouvaient bénéficier d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, décret n°2021-271 du 11 mars 2021, décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021 et loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la Sécurité Sociale pour 2023)
Depuis le 1er janvier 2023, cette prise en charge dérogatoire ne concerne que les salariés présentant le résultat positif d’un test de détection de la Covid-19 (test PCR ou antigénique).
Cette prise en charge dérogatoire a pris fin le 31 janvier 2023 (décret n°2023-37 du 27 janvier 2023) pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023.
Ainsi, depuis le 1er février 2023, en cas d’arrêt de travail du salarié, celui-ci ne peut bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités complémentaires versées par l’IRCEM Prévoyance, qu’à l’issue d’un délai de carence et que s’il remplit les conditions pour en bénéficier et ce, même si l’arrêt de travail est en lien avec un test positif à la Covid-19.
Le salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :
S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail ou qu’il n’est pas contraint de rester à domicile pour assurer la garde d’un enfant, il doit reprendre le travail.
Nous conseillons à l’employeur d’ouvrir la discussion avec son salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités.
Attention : les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.
Entre novembre 2020 et octobre 2021, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, a été réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance et le communiqué de presse ici).
Depuis le 1er juillet 2021, il n’était possible d’y recourir que si votre salarié faisait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.
Ce dispositif a pris fin le 31 octobre 2021.
Ainsi, il ne vous est plus possible de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle à compter du 1er novembre 2021.
Si votre salarié est reconnu comme une personne « vulnérable » susceptible de développer des formes graves de Covid-19, il doit se rapprocher de sa CPAM qui pourra mettre en place une mesure de prise en charge dérogatoire des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Quelle indemnité l’employeur doit-il verser à son salarié en application de ce dispositif ?
Si l’employeur est concerné, il doit verser à votre salarié une indemnité égale à 80 % de la rémunération nette des heures non travaillées. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.
Il peut verser à son salarié un complément de rémunération afin de lui permettre de bénéficier d’un maintien de salaire.
Le décret n°2021-429 du 12 avril 2021 prévoit que l’employeur sera ensuite indemnisé à hauteur de 65 % de la rémunération nette des heures non travaillées.
Quelle indemnisation peut percevoir l’employeur en remboursement des sommes versées à son salarié ?
L’employeur sera ensuite indemnisé à hauteur de 65 % de la rémunération nette des heures non travaillées.
Quels justificatifs sont à conserver ?
Attention, en cas de contrôle, la production de justificatifs sera requise, afin de vérifier si la condition décrite ci-dessus est remplie.
Depuis le 1er juillet 2021, le dispositif ne peut être utilisé que si votre salarié fait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19. Vous devez donc être en mesure de produire un certificat établi par un médecin attestant de la vulnérabilité du salarié.
L’employeur embauche un assistant maternel ? En cas de retrait, comment calculer l’indemnité ?
Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels ont adopté une position exceptionnelle en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19.
Les périodes d’indemnisation exceptionnelle, inspirées du chômage partiel sont à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture. Plus d’informations ici
Et pour les structures mandataires ?
Le mode opératoire reste le même que pour la période précédente.
Les heures réellement réalisées sont déclarées sur le service ASAP comme habituellement.
Pour bénéficier de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez déclarer les heures non réalisées, en déposant sur le service ASAP, un fichier au format CSV respectant le mode opératoire (1) et le descriptif technique (2). A défaut, la demande est rejetée.
Pour les structures de petites tailles ayant des difficultés à constituer le fichier CSV, une trame (3) est mise à disposition et peut être complétée manuellement en respectant les indications et le format d’enregistrement CSV. Il appartient aux structures mandataires de notifier ou de produire les justificatifs nécessaires liés à l’indemnisation exceptionnelle perçue dans le cadre l’activité partielle.
Pour vous aider dans votre déclaration, vous trouverez les informations suivantes :
Les structures mandataires peuvent vous aidez dans vos démarches : Aide au recrutement, conseils…retrouvez ces professionnels dans l’annuaire des adhérents de Fédération Mandataires.
Côté gardes d’enfants, rapprochez-vous du service petite enfance de votre commune.
Vous êtes employeur et vous êtes concerné ? Depuis le début de la crise sanitaire, la Fédération des Particuliers Employeurs (FEPEM) est activement mobilisée pour vous apporter toutes les réponses nécessaires. N’hésitez pas à consulter régulièrement la FAQ en ligne rédigée par des juristes experts. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.